1- Política de No discriminación

CEM Automatismos en el cumplimiento de las leyes vigentes respecto a la discriminación:

• Código Penal.
• 122/000077 Proposición de Ley Integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
• Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Comunidad Autónoma de
  la Región de Murcia.

Certifica que en el cumplimiento de dichas leyes. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción y opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, enfermedad, situación socioeconómica o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Garantizando no solo la igualdad de trato en los procesos de selección de personal, cumpliendo la normativa vigente o paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racial de empleo.

2- Política de igualdad efectiva de mujeres y hombres

Sin perjuicio del cumplimiento de:

• LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Comunidad Autónoma de
  la Región de Murcia.

CEM Automatismos se basa en el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, suponiendo toda ausencia de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil, no haciendo distinción y garantizando los procesos de contratación, formación, ascensos, salarios y complementos retributivos; y en general en todas las prácticas de gestión que desarrolle las mujeres y hombres participarán por igual y recibirán el mismo trato.

CEM Automatismos establece una política frente al alcohol, el tabaco y las drogas firme y clara con el fin de prevenir, mejorar y mantener la salud y el bienestar de sus trabajadores.

En CEM Automatismos somos conscientes de que el alcoholismo, el tabaquismo y el consumo de drogas, producen efectos dañinos para la salud y la seguridad, que comprometen el desempeño profesional de sus trabajadores y de la empresa en sí misma. Siendo así, CEM Automatismos, adopta las siguientes directrices, orientadas a garantizar el cumplimiento de su política:

• Está expresamente prohibido fumar en el interior de las instalaciones de CEM Automatismos, así como en las instalaciones de sus clientes.
• El consumo, distribución y venta de drogas, dentro de las instalaciones de CEM Automatismos o de cualquiera de sus clientes, está terminantemente prohibida.
• Del mismo modo, está prohibido el consumo, distribución o venta de bebidas alcohólicas en las instalaciones de CEM Automatismos o sus clientes, durante la jornada de trabajo.
• Las prohibiciones anteriormente citadas, se extienden a la utilización de los vehículos de empresa.
• Además, está completamente prohibido personarse en el puesto de trabajo bajo los efectos de alcohol o drogas.
• CEM Automatismos tendrá potestad para aplicar las medidas disciplinarias que considere oportunas en caso de incumplimiento de alguna de las prohibiciones citadas anteriormente.

CEM Automatismos adopta esta política con la intención de colaborar con la formación de una actitud más positiva y saludable para sus empleados.

Quedando explícitamente prohibida la contratación de menores de 16 años, mediante la cual no se contratará bajo ningún concepto a ninguna persona que no tenga la edad mínima para trabajar, según la ley más restrictiva en territorio español.

Nuestra política de contratación de trabajador joven, entendiéndose como tal, aquel trabajador mayor de 16 años y menor de 18 años, libre, y voluntariamente, con el consentimiento de sus tutores legales y que forma parte activa del mercado laboral, se desarrolla de la siguiente forma.

Para CEM Automatismos, aun estando a favor de la integración laboral de este tipo de trabajadores, no nos es posible su contratación.

Esto se debe a varios motivos, entre los que destacan principalmente:

• La cualificación de los trabajadores que necesitamos para desempeñar las tareas de mantenimiento y adecuación de instalaciones existentes, en la mayoría de los casos es más elevada de la que puede tener un trabajador joven. Necesitamos técnicos electricistas titulados y en la mayoría de los casos con suficiente experiencia para desempeñar por sí mismo la tarea.
• Por otra parte, en los trabajos en los que por cualificación pudiese desempeñar la tarea un trabajador joven, siempre como peón acompañado de un trabajador cualificado responsable, no nos es posible su contratación, debido a su escaso conocimiento en materia de PRL.

En el caso de las tareas de mantenimiento y adecuación de instalaciones que desempeñamos, son muy pocos los casos en los que podríamos contar con un trabajador joven, pues intervienen riegos como eléctrico, trabajos en altura, trabajos en horario nocturno, etc.

Es por este motivo, como regla general, CEM Automatismos no contrata trabajadores jóvenes comprendidos entre la franja de edad mayor de 16 años y menor de 18 años. No obstante si nos llega la solicitud de incorporación a la empresa por parte de un trabajador joven, evaluamos el caso y estudiamos si sería posible su contratación, siempre y cuando, cumpla los niveles mínimos técnicos exigibles para la buena realización de los trabajos.

Índice

1. Políticas contra el acoso.
   • Prácticas prohibidas por CEM Automatismos.
   • Intervención por parte de la organización.
2. Políticas contra el acoso sexual.
   • Procedimiento de reclamación.
   • Investigaciones.

1- Políticas contra el acoso.

1.1 Prácticas prohibidas por CEM Automatismos.

• Vociferar, escandalizar, someter o denigrar a cualquier trabajador cuando está solo o en compañía de otras personas.
• Establecer objetivos o planes con plazos que se sabe difíciles o improbables de cumplir, y trabajos que son visiblemente interminables en este tiempo.
• Despojar al trabajador de áreas de competencia clave, dándole a cambio tareas repetitivas, y sin utilidad o inclusive ningún trabajo que efectuar (hasta que se disguste y se vaya)
• No hacerle caso o apartarle, hablando solamente a un tercer individuo presente, aparentando su no existencia o su comparecencia física en la oficina o en las reuniones que presencia (como si no fuera visible).
• Inmovilizar información trascendental para su trabajo o manejarla para incitarle a error en su cometido laboral, y culparle después de abandono o faltas profesionales.
• Propagar por la organización cuchicheos maliciosos o infamantes que perjudican su popularidad, su imagen o su profesionalidad.
• Rebajar o no valorar absolutamente el sacrificio realizado, mediante la negativa a dar razón de que un trabajo está bien hecho o la oposición a evaluar habitualmente su trabajo.
• No tener en cuenta los triunfos profesionales o imputarlos astutamente a otras personas o a factores ajenos a él, como eventualidad, la suerte, la situación de mercado, etc.
• Criticar permanentemente su trabajo, sus ideas, su disposición, sus remedios, etc., ridiculizándolos o haciendo parodias de ellos.
• Sancionar fuertemente cualquier adopción de medidas o iniciativas personal en el comentado de sus labores como una grave falta al deber de subordinación debida a la jerarquía.
• Burlarse de su trabajo, sus planteamientos o los rendimientos obtenidos ante los demás empleados.
• Alentar a otros trabajadores a participar en cualquier de los actos anteriores mediante la incitación, la obligación o la extra limitación de autoridad.
• Asaltar la intimidad del acosado entrometiéndose en su email, su teléfono, examinando sus escritos, armarios, quitando hábilmente elementos esenciales para su trabajo.

1.2 Intervención por parte de la organización.

La dirección, tras tener consciencia del problema, realizará una indagación absoluta del mismo y determinará que el hostigador sea cambiado de puesto de trabajo, y articulará los dispositivos preventivos para que no se vuelva a producir, sancionando, en su caso, al acosador.

2- Políticas contra el acoso sexual.

La conducta de naturaleza sexual y otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, resulta inaceptable si:

• Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es el objeto de la misma.
• La negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, el salario o cuales quiera otra decisión relativas al empleo.

Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en determinadas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato.